’Den historisk set største konflikt’: Ansatte med opråb til hospitalsledelse i åbent brev

Åbent bekymringsbrev fra medarbejdere ved Regionshospitalet Silkeborg om Hospitalsledelsens manglende evne til at håndtere konflikter.

Kære RMU medlemmer.

Vi skriver for at fortælle Jer, at arbejdsmiljøet på Regionshospitalet Silkeborg er alvorligt truet, og vores bekymring for, om det på nogen måde kan genetableres under den nuværende Hospitalsledelse (HL) er hastigt stigende.

Det er med dyb bekymring, at vi nu fra sidelinjen er vidner til håndteringen af en konflikt på Børneafdelingen i Viborg. I en pressemeddelelse skælder HL 87 medarbejdere ud, fordi de har rejst sagen, og gjort offentligheden opmærksom på deres bekymring. Samtidig roser HL sig af, at de har håndteret konflikten godt, til trods for at den jo ikke var løst, selvom HL havde oplyst noget andet til Regionsrådet.

HL´s ageren kan kun tjene til at optrappe en allerede fastlåst konflikt. Når 87 medarbejdere henvender sig med et bekymringsbrev, bør HL være ydmyg, lyttende og tage sine medarbejderes bekymring seriøst. Ved rettidig indgået dialog kan de fleste konflikter nedtrappes eller forebygges.

I Silkeborg mærker vi desværre også på første hånd, hvordan HL ikke har vist sig i stand til at håndtere konflikter. I 19 år har vi haft Ulrich Fredberg (UF) som leder for Diagnostisk Center (DC). I alle år med medarbejdernes fulde og betingelsesløse opbakning. Vi har, trods gentagne store sparerunder og store krav om omstillingsparathed, aldrig været i tvivl om, at han gjorde sit allerbedste for at få enderne til at nå sammen.

Vi mangler stadig en acceptabel forklaring på hans fyring.

I sagen om UF’s fyring gjorde HL sig uhørt uheldigt bemærket, ved at udsende en historisk uprofessionel pressemeddelelse. Denne med navns nævnelse, og med et komplet ensidigt anklageskrift, uden mulighed for, at den anklagede kunne komme til orde. Ifølge pressemeddelelsen skulle fyringen være motiveret af en patientsikkerheds sag. Denne beskyldning er der sidenhen blevet sået ganske meget tvivl om, bl.a. fordi man havde ”glemt” at forhøre sig om, hvorvidt de praktiserende læger overhovedet var i tvivl om, hvilken skanning de skal bruge hvornår.

I det hele taget har HL udvist mangel på forståelse af det faglige indhold i ”CT sagen”, hvilket rækken af ekspertudtalelser i medierne siden hen burde have gjort åbenlyst for enhver. HL valgte den værst tænkelige tolkning, og kørte konflikten unødvendigt højt op. HL har således forsømt en af deres vigtigste ledelsesroller, nemlig at konflikt-forebygge og -nedtrappe via dialog. Vi har gentagne gange hørt fra HL, at man har taget RM forretningsudvalgets kritik af dette til efterretning, men vi har ikke på noget tidspunkt fået nogen beklagelse, eller hørt HL dementere indholdet (med undtagelse af en sætning). Tværtimod har man i en avisartikel sagt at ”pressemeddelelsen med trussel om fyring var nødvendig” (JP århus 11.05.20 06.45).

Da det faglige indhold i HL’s klageskrift ikke kunne retfærdiggøre en fyring af UF, blev såkaldte ”samarbejdsproblemer” fremført som afskedigelsesgrundlag.

UF har fungeret som ledende overlæge i 19 år, uden at vi har oplevet samarbejdsproblemer af en karakter, der ikke kunne løses gennem dialog og gensidig respekt. De eksempler som HL anfører som samarbejdsproblemer, er typisk eksempler på, at UF har passet sit job som centerleder. Nemlig at sikre rammerne for en fortsat positiv udvikling ved at argumentere imod historisk hårde sparerunder, som vi oplevede i 2019, eller forsvare os imod beskæring i antallet af lægelige uddannelsesstillinger, til trods for at vi dokumenteret har et af Danmarks bedste uddannelsesmiljøer. I vores optik kræver det to parter, for at der kan opstå samarbejdsproblemer. Spørgsmålet er, om samarbejdsproblemerne ikke snarere skyldes, at HL har valgt ikke at ville høre på UF. Det virker snarere som om målet har været konfliktoptrapning. Desuden kan det undre, at man fandt det magtpåliggende at igangsætte denne afskedigelse samtidig med, at medarbejderne var svært belastet af omstillingerne i forbindelse med Corvid-19.

Efter vores opfattelse kunne UF’s afskedigelse nemt have været undgået, hvis HL havde mestret en professionel ledelsesmæssig konflikthåndtering. I stedet står vi nu i den historisk set største konflikt, der er set i Silkeborg. Efter pressemeddelelsen d. 27/4-2020, har mange medarbejdere haft bekymringer om at ytre sig frit og direkte, uden frygt for hvad konsekvenserne kunne være. Vi vil derfor tillade os at mene, at HL selv har ansvaret for, at børneafdelingens personale måtte gå via en advokat og medievejen for at få opmærksomhed på deres udfordringer. Overordnet må vi konstatere, at i de tilfælde af konflikter, der har været og er på hospitalsenheden, har HL udvist en adfærd, hvor de unødigt optrapper konflikter, i stedet for at forebygge og nedtrappe. Det kan hverken borgerne i regionen, eller vi som medarbejdere være tjent med.

Vi hører gentagne gange at HL ”har været til stede i afdelingen”. Vores erfaring er desværre, at dette ikke har betydet, at der har været en dialog, hvor man har lyttet til medarbejderne. Vi kan nu konstatere, at vores kolleger i børneafdelingen synes at have samme oplevelse.

Det eneste lille lyspunkt lige nu er, at HL, trods en forudgående plan om en anden løsning, har accepteret at vores kollega Mikkel Callsen midlertidigt indgår i centerledelsen som konstitueret ledende overlæge. Centerledelsen skal løfte en stor ledelsesmæssig opgave, og de fortjener en professionel hospitalsledelse, der søger kompromiser og fremtidsorienterede løsninger i tillidsfuld dialog.